Asesoria Legal Laboral

 

PERIODO DE PRUEBA. DE LA LEY A LA PRACTICA. CONDICIONES PARA SU BENEFICIO.

Actualmente, uno de los principales problemas de las empresas es saber si cuando contrataran un empleado, este es eficiente para el puesto que fue contratado. Para ello, la ley previno un instituto con reglas y condiciones para la empresa y para tutelar el uso indebido de la ley, cuando se pretende avasallar derechos laborales.

El periodo de prueba es una institución que nos permite conocer como se llevara a cabo una relación laboral dentro de una empresa. Asi también, le brindará una visión practica al empleador de las cualidades y destrezas de la persona que cubrirá la vacante dentro de la empresa.

La importancia del periodo de prueba se mide en permitir la valoración de las habilidades del trabajador en el puesto para la cual fue contratado, como asi también, el grado de responsabilidad y respeto entre las partes.

De la visión que el empleador tenga de las habilidades demostradas por el trabajador, va a depender, azarosamente, la continuidad o el desenlace de dicha relación. La valoración del empleador y las cualidades de las tareas del trabajador deben llevarse a cabo dentro de un periodo de 90 dias corridos.

Desde el análisis de la epistemología de la palabra “Prueba”, esta deviene del significado de las palabras “enseñanza” y de “examen”.

Del punto de vista del significado de la palabra Enseñanza, es el arte de aprender un oficio nuevo, y desde el punto de vista de la palabra Examen hablamos de la aptitud y de las habilidades y/o destrezas respecto a este oficio nuevo.

De allí que el legislador introdujo la figura de Periodo de Prueba dentro de la Ley de Contrato de Trabajo.

La naturaleza jurídica del periodo

La naturaleza jurídica del periodo de prueba nace como un instituto con características, que a mi entender, son las siguientes:

El periodo de prueba es de carácter suspensivo. Esta característica tiene sentido jurídico, desde el momento en el cual, si no se respetan las reglas inducidas por la normativa vigente en materia del periodo de prueba, se pierden los beneficios.

El periodo de prueba es de carácter resolutorio. Esto adolece a que cualquiera de las partes puede disolver el vinculo laboral sin expresión de causa dentro del periodo de prueba.

El periodo de prueba es de carácter a plazo cierto. El periodo en el cual se utilizan los beneficios de ley, son por un tiempo cierto de 90 dias corridos para gozar de este beneficio sin excepción de extensión o reducción alguna.

En este plazo se podrán valorar dichas aptitudes y habilidades conforme las necesidades de la empresa

La finalidad que tuvo el legislador al introducir este periodo de prueba, fue vista en miras de la inserción laboral en el mercado de trabajo, estimulando a las empresas a contratar empleados y reducir las altas tasas de desocupación, puesto que, elimina el supuesto temor de las empresas de no contratar personal y tener que despedirlo si no cumple sus expectativas en un corto plazo.

La regulación legal que entraña el periodo de prueba nos hace suponer que tiene incidencia en la esfera de los derechos y obligaciones laborales de ambas partes, es por ello que, el legislador, al incorporar este periodo, trato de prevenir toda conducta abusiva o indebida que avasalle derechos laborales.

La ley de Ordenamiento Laboral 25.877, del 19 de marzo de 2004, fue la encargada de incorporar a la legislación laboral Argentina, por primera vez, la figura del periodo de prueba a través del artículo 92 BIS de la Ley de contrato de trabajo.

Dicho periodo no es una modalidad contractual. Es el inicio de una relación de dependencia que no configura modalidad laboral. Esto significa que es un inicio, luego de cumplir con un determinado plazo, de una relación de dependencia y que luego de vencido dicho plazo, sin que ninguna de las partes invoque extinguir el vínculo, se trasforme en la modalidad contractual de tiempo indeterminado.

Desde el tiempo que dure el beneficio se puede analizar si el contratado puedo o no ocupar el puesto para el cual fue elegido.

Desde el punto de vista constitucional, el periodo de prueba no afecta ninguna norma de la constitución nacional ni las garantías del articulo 14 Bis. A mi sana critica jurídica, entiendo que los derechos no son de carácter absolutos y los mismos están sujetos a una razonable reglamentación legal.

Este periodo de prueba, es el tiempo inicial de toda relación de dependencia, en el cual, el empleador goza de 90 días corridos para conocer la aptitud del trabajador y apreciar sus habilidades para cubrir el puesto que fue contratado.

Durante este periodo se mantienen, vigentes y en plenitud, los derechos y las obligaciones del derecho laboral.

La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Las duraciones de los 90 días son corridos, haya o no, trabajo efectivo.

El interrogante de muchas empresas reside en la cuestión temporal del periodo de prueba. Estas se cuestionan si es suficiente 90 días para tener certeza de las habilidades y las aptitudes de un trabajador dentro de la misma.

Desde mi experiencia, y un enfoque practico y del corto plazo, la respuesta es afirmativa.

Que quiero decir. Un local de comida rápida, un negocio comercial que vende productos o en actividades como la venta de indumentaria, gastronomía o los que la sociedad acostumbra apuntar el consumo, es fácilmente comprobable en cuestión de semanas si el empleado es apto para cubrir el puesto que requiere el empleador. Esto alude a que los puestos a cubrir en las actividades cotidianas y no técnicas, no requieren una aptitud profesional como para no saber que en cuestión de días el empleado es apto o no.

En cambio, en empresas de mayor envergadura o para cubrir puestos gerenciales o altos mandos que llevan planes a largo plazo, es un periodo que no tiene sentido, puesto que, los resultados de un gerente o un CEO contratado en una empresa ven sus resultados en un año. Aca nace un interrogante jurídico. ¿el empleador puede renunciar al periodo de prueba?

Si respuesta es sencillamente lógica y practica. “el que puede lo mas puede lo menos”.

De todos modos, el 80% de los casos en la Argentina, en materia laboral, el periodo de prueba de 90 días es suficiente para conocer la aptitud o habilidades de una persona para cubrir el puesto de trabajo que la empresa requiere.

Sin embargo, para tener esta posibilidad, el empleador deberá cumplir con una serie de formalidades.

Haciendo mención a las mas relevantes, tenemos la primera formalidad, excluyente del beneficio, y es la de registrar al trabajador mediante el sistema online desde la página de AFIP, con su clave fiscal, en la opción “Mis Empleadores”, con la consecuente Alta Temprana emitida por el órgano recaudador.

En pocas palabras, tenerlo registrado en el Sistema Unico de la Seguridad Social. (S.U.S.S.)

Como consecuencia de la primera modalidad y luego de transcurrido el primer mes de servicios, el empleador, deberá abonar los aportes y las contribuciones a la Seguridad Social mediante el formulario de AFIP online 931 S.U.S.S.

Es indispensable que El empleador, mediante su condición de agente de retención de aportes a la seguridad social y el pago de sus contribuciones patronales, en conjunto, con el pago de la ART y el seguro de vida obligatorio, tribute todos los importes correspondientes al régimen que integran el sistema de seguridad social de sus trabajadores.

A su ves, las dos obligaciones mencionadas, indispensables para gozar de los beneficios del periodo de prueba, traen tambien un efecto domino de indole legal que emana del mismo artículo 92 BIS de la LCT en rigor a las interpelaciones a la normativa laboral.

Con esto quiero decir que, si se pretende contratar a un empleado sin cumplir con las formalidades de ley, se pierden los beneficios que le otorga el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en conformidad con lo dispuesto por el texto de la Ley 25.877.

Unas de las principales reglas del articulo 92 Bis de la ley de contrato de trabajo, podemos mencionar que: Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba; El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente, y principalmente, El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Falta de registración y despido. Un caso practico
La dependiente había ingresado a trabajar a principios de mes y, ante el incumplimiento de la empresa en registrarla, se consideró despedida habiendo transcurrido los 30 días.

Al poco tiempo, se presentó en la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa. Consideraba que no estaba operativa la norma que contempla el período de prueba porque nunca la habían inscripto.

Además de dicho resarcimiento, solicitó que se le abonen las multas por la ausencia de registración y por la falta de entrega de los certificados laborales.

El juez de primera instancia rechazó el pedido, por lo que la asalariada apeló la sentencia. Reafirmó que, a pesar de que trabajó menos de tres meses, correspondía que se haga lugar a su reclamo.

Finalmente, los magistrados de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones avalaron a la dependiente. Para ello, tuvieron en cuenta que la empresa nunca ofreció pruebas. 

"Dada la realidad de un inmenso mercado de trabajo informal y la exigüidad de los puestos ofrecidos, es normal que los trabajadores toleren, con tal de no perder la fuente laboral, situaciones irregulares", explicaron los jueces. 

Así, para los magistrados, fue verosímil que la empleada haya aceptado esta situación por un tiempo, hasta efectivizar el reclamo por la irregularidad registral. 

Por otro lado, recordaron que el artículo 92 bis inciso 3 de la LCT, establece que "el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período". 

En base a la falta de respuesta de la empresa, los camaristas destacaron que se debíatener por cierto que la dependiente no estaba inscripta y, por lo tanto, que la firma había renunciado al período de prueba. 

Asimismo, pese a existir un fallo plenario ("Sawady, Manfredo c/ SADAIC") que establece lo contrario, los jueces entendieron que éste no debía aplicarse ya que "el artículo 303 del CPCCN -que consagra la obligatoriedad de los fallos plenarios- resulta inconstitucional, porque viola la independencia judicial". 

En consecuencia, como la empleada se consideró despedida porque no le abonaron la indemnización del mes y porque no se aclaró su situación laboral -falta de registro-, los magistrados consideraron que correspondía que se le pague el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la LCT. 

De este modo, aceptando el salario de $ 1.900, afirmaron que le corresponderá percibir por ese concepto una suma similar. 

Al mismo tiempo, señalaron que resultaba procedente la compensación contemplada en el artículo 80 pues la dependiente había reclamado el certificado de aportes y servicios, sin obtener una respuesta de la firma. 



"No hay razones para considerar que el cumplimiento de este deber depende de que el trabajador concurra a la sede de la empresa a retirar los certificados, sino que corresponde entender que, en caso de que así no ocurra, el empleador debe, previa intimación, consignar judicialmente los certificados laborales", agregaron. 

Por lo tanto, la multa por la falta de entrega de los mismos se fijó en $5.700 y, en consecuencia, el monto final de la condena se estipuló en $24.250 más intereses.

Peligro para las empresas
Dentro del riesgo empresario que importa la contratación de un empleado sin la debida registración laboral, se encuentra la pérdida directa al amparo de los beneficios que otorga el período de prueba.

De esta manera, quién no registra la relación no puede valerse de este beneficio, ya que ello implicaría avalar una conducta contraria al espíritu y finalidad que tiene la norma prevista en el artículo 92 bis de la LCT.

La falta de registración no sólo implica la inexistencia del plazo de tres meses de preaviso, sin pago de indemnización, sino la aplicación de multas y sanciones que agravan considerablemente la contingencia laboral.

Si bien en el caso la declaración de inconstitucionalidad trajo como consecuencia que no se aplicara la doctrina fijada en el Plenario "Sawady", ello puede constituir un precedente que, de repetirse, podría traer aparejado la declaración de inconstitucionalidad de otros fallos plenarios que han sido cuestionados en los últimos años.

 

Siempre recuerden:

Estamos en presencia de una conducta indebida:

Quién no registra la relación laboral mediante el sistema de AFIP con la debida Alta temprana. Aca estamos en presencia de una conducta contraria al espíritu y finalidad que tiene la norma prevista en el artículo 92 bis de la LCT.

Estamos en presencia de una conducta abusiva:

Quien utiliza el beneficio del periodo de prueba en dos oportunidades con la misma persona. En este caso, la segunda relación, de pleno derecho, es de plazo indeterminado.

La falta de registración o la omisión a lo observado en el artículo 92 bis de la Ley de contrato de trabajo, que regula el instituto del periodo de prueba, no sólo implica la inexistencia del plazo de 90 dias y la perdida de todos sus beneficios, a la postre, convierte la relación de dependencia en una modalidad contractual laboral de plazo indeterminado.